"劳动合同解除"中可能遇到的纠纷及防范措施!

发布时间:2019-01-13 17:44:20

从劳动用工管理的角度看,哪个环节最有可能给用人单位造成损失?

郝云峰:最有可能给用人单位造成损失的是劳动合同解除环节

从劳动合同关系的建立到劳动合同关系的终止大概分为三个阶段,劳动合同的建立阶段、履行阶段和解除终止阶段。

劳动合同建立阶段一般不会出现劳动纠纷,履行阶段在特殊情况下会出现纠纷,比如调岗就容易产生纠纷。

劳动纠纷大量出现在劳动合同解除阶段,毕竟到了解除阶段,大家似乎可以撕破脸皮、无所顾忌地主张自己的“权利”了,我见到最多的诉求达到了38项。

那么劳动合同解除分为哪几类呢?

郝云峰:劳动合同的解除分为三大类七小类,这个非常重要,大家一定要掌握。

三大类是指:劳动者提出解除劳动合同、用人单位提出解除劳动合同和双方协商一致解除解除劳动合同。

从三大类里面又可以分出七小类

其中劳动者提出解除劳动合同分为劳动者任意性解除和劳动者被迫解除两种情况;

用人单位提出解除劳动合同分为劳动者存在过错解除劳动者无过错解除经济性裁员三种;

双方协商一致解除分为劳动者提出用人单位提出两种,以上一共是七小类。

当然,每一小类下面又有若干种情形,比如劳动者任意性解除又分为试用期解除和试用期满后解除,劳动者被迫辞职又分为五种具体的情形,比如用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险、未按时支付劳动报酬等。

在劳动合同解除过程中,哪些情形需要支付经济补偿金,哪些情形不需要支付经济补偿金?

郝云峰:劳动合同解除必然涉及到经济补偿金问题。

我问你一个问题,劳动者辞职是否需要支付经济补偿金?

不要着急回答,稍微想一下。

劳动者辞职应该不需要支付经济补偿金吧?

郝云峰:嗯,答对了一半。刚才讲了,劳动者辞职分两种情况,劳动者任意性解除和劳动者被迫解除,如果是劳动者任意性解除则不需要支付经济补偿金,如果是劳动者被迫辞职就需要支付经济补偿金。

劳动者存在过错,用人单位解除劳动合同,是否需要支付经济补偿金呢?

郝云峰:比如,劳动者在试用期被证明不符合录用条件,劳动者严重违纪,公司解除劳动合同,是否需要支付经济补偿金呢?

是的,这个不需要支付经济补偿金。

劳动者无过错,用人单位解除劳动合同,需要支付经济补偿金;

经济性裁员也需要支付经济补偿金。

那么双方协商一致解除劳动合同,是否需要支付经济补偿金呢?

如果是劳动者提出不需要支付,如果是用人单位提出解除需要支付。

对于用人单位而言,从劳动用工角度看,最紧迫的工作是什么?

郝云峰:对于用人单位而言,建立一整套合法且合理的规章制度是当务之急。

在司法审判实践中,人民法院越来越重视企业规章制度的合法性与合理性审查,这也是一个趋势。没有规章制度,用人单位就像一只裸奔的肉鸡,毫无自我保护的能力,没有损失,靠的完全是运气。

没有规章制度也包括用人单位有一套无效的规章制度,比如说,没有经过民主程序的规章制度或者没有向劳动者送达的规章制度,有这样的规章制度和没有规章制度的法律后果是一样的,有一套无效规章制度的危害可能要超过纯粹没有规章制度的危害,这个需要大家慢慢去体会。

与工会协商确定后的规章制度是否能被认定履行了民主程序?

郝云峰:比如我们见到这样的案例,用人单位的《员工手册》经过与工会协商确定后公示,自以为发生了法律效力,但是因《员工手册》没有“经过职工讨论,提出方案和意见”,被法院认定为没有履行民主程序。用人单位依据无效的规章制度与劳动者解除劳动合同,被认定为合法解除的可能性几乎为零。

既然规章制度这么重要,规章制度合法就一定有效吗?

郝云峰:一套有效的规章制度不仅程序上要合法,内容上也要合法,不仅内容要合法还要合理,这里要强调合理性,合法的制度不一定有效

比如,我们见到这样的案例,《员工手册》中规定,迟到半小时者,予以开除。该规定并不违法。《员工手册》也经过了民主和公示程序,在程序上没有任何瑕疵。劳动者因为迟到四十分钟,公司依据《员工手册》与劳动者解除劳动合同,法院认为,员工手册虽然经过了民主和公示程序,但是迟到40分钟就给予解除劳动合同的处罚,不具有合理性,最终认定违法解除。

大家有没有发现,规章制度的合法性已经是最低要求了,如果用人单位连合法性还没有做到,根本谈不到合理性。各位,要不要对自己企业的规章制度立即来一次合规性审查?

你给大家介绍一下留给你印象比较深的一个案例吧?

郝云峰:好的,我给大家介绍一个在劳动合同解除环节,留给我印象比较深的一个案例。

这个案例是天津二中院2011年审理的一个案子,劳动者因偷拿两卷卫生纸被公司以严重违纪为由解除劳动合同,法院认为:无论从物品价值、情节、过错程度还是给公司造成的损害后果上看,均无法得出劳动者的行为严重违反规章制度的结论,最终认定用人单位违法解除。

为什么这个案子会给我留下深刻印象呢,是因为这种观点和我们从课本上学到的观点和实践中积累的经验不同。可以说是一种观念的颠覆。

在人大版的教材《劳动法和社会保障法》第三版第151页中涉及到的案例就是酒店员工到厨房偷拿两个苹果被解除劳动合同,法院认定为合法解除。

在实践中,我们也一直认为公司对于偷拿物品采取零容忍态度,企业可以合法解除劳动合同。

这是不是一个个案呢,不具有普遍性?

我曾经希望天津的案件是一个个案,但在2014年北京三中院审结的一个案件中,我们发现法官对案件的看法和天津案看法高度一致。

案件中,劳动者同样是偷拿两卷卫生纸,被用人单位解除劳动合同,法院认为,用人单位未就盗窃物品的价值及数量进行明确规定。劳动者盗窃的两卷卫生纸价值较小,劳动者的行为虽违反了用人单位的规章制度,但尚不及法律规定的"严重"程度,直接予以解除劳动合同的行为明显不当。最终认定用人单位违法解除劳动合同

那有没有劳动者偷拿物品,不论价值大小,被认定为严重违纪的案子呢?

郝云峰:有的,2015年我们看到的上海市闵行区人民法院审理的一起案件当中,劳动者在某糖果公司工作,下班后随身携带糖果出厂门是被发现,公司以严重违纪为由解除劳动合同。法院认为,无论劳动者所带之物的金额大小,其行为均属于偷窃公司财物的行为。用人单位以劳动者违纪为由解除劳动合同,并不违反法律规定。

建议大家立即对规章制度的合理性重新进行审视。

企业hr对三期女工的管理都比较头疼,郝律师给大家谈谈如何与三期女工解除劳动合同方面的内容吧?

郝云峰:在解除劳动合同环节我们还会遇到一类特殊人群,“三期女工”,对于与三期女工解除劳动合同,大家很感觉头大。

三期女工严重违纪,用人单位可以解除劳动合同。

现实的难点在于三期女工行为性质的认定上,比如女工怀孕后身体不适开始请病假,刚开始每个月还能递交病假条,慢慢到了后来,就不向企业提供病假条了。按照用人单位的规定,不按照公司规定履行请假手续视为旷工。用人单位据此与三期女工解除劳动合同,能获得法院的支持吗?

我们来看看法官怎么说,你就知道答案了。

公司作为用人单位理应知晓劳动者处于特殊生理时期而应给予适当照顾,但不仅未能履行该法律义务和社会责任,反而以无故旷工为由与劳动者解除劳动关系,该解除理由缺乏事实依据及正当合理性。

在另外一个案件里,法院认为:公司无证据证明要求劳动者补办过手续,故劳动者不应被视为旷工,大家听懂没有,怀孕女工没有履行请假手续,用人单位你要求过怀孕女工履行请假手续吗?

在我代理的一个案件中,法院认为,在履行请假手续上,对怀孕女工不应太苛责。

从以上案件中,我们是不可以得出这么一个结论呢?对于三期女工,如果没有按照公司规定履行请假手续,不要轻易按旷工算,更不要以旷工为由解除劳动合同,似乎解除劳动合同的成功率很低。

◆那么用人单位就无法与怀孕职工合法解除劳动合同了吗?

郝云峰:当然不是。

我们再来看另外一个案例:怀孕职工提交虚假材料请病假,经法院调查核实,劳动者提交的门诊记录并非劳动者所述的医院医生所出具,用人单位解除劳动合同被认为合法解除。

大家稍微想一下,为什么三期女工不履行请假手续不属于严重违纪,而提供虚假病假条就属于严重违纪呢?

法律的底线在哪儿?法律可以容忍三期女工不履行请假手续,但不能容忍三期女工有不诚信行为

在二孩政策下,用人单位当务之急要做哪些事情?

郝云峰:随着《人口与计划生育法》的修订,二孩政策正式落地。二孩政策给我们企业的劳动用工会带来了深远影响,当务之急,用人单位至少要做以下三点:

一、删除《员工手册》中关于晚婚给予奖励晚婚假的规定

二、删除《员工手册》中关于晚育奖励假的规定

三、以上内容完成修改后,建议将修订后的《员工手册》重新履行民主程序。

经常会有用人单位问我,国家不是都取消了晚婚晚育假了吗,为什么我们还要修订呢?是的,你说的一点儿没错,国家是取消了晚婚晚育,但是公司没有取消呀,晚婚晚育由原来的法定假可能转化为福利假,劳动者拿着员工手册过来向你请晚育假,你会不会尴尬?